Весь корпоративный мир говорит о внедрении ИИ, но почему-то одни управленцы легко «срабатываются» с нейросетями, а другие тратят часы на правки и остаются недовольны.
Мы опросили 168 руководителей и провели поведенческий эксперимент — и нашли неожиданный разрыв между тем, что руководители думают о себе, и тем, что делают на практике.
Расскажем, какие стили управления мешают эффективно работать с ИИ, как это влияет на KPI, и почему обучение промптингу становится важным инструментом развития команды.
Живые примеры, бессердечная статистика и практические рекомендации для HR-департамента.
Главная задача ИИ — не заменить рекрутера, а помочь ему увидеть самое важное — людей.
Разберем, какие этапы найма и задачи уже сегодня автоматизируются, как благодаря этому меняется роль рекрутера и какие AI-функции Talantix помогают освободить время для качественной работы с кандидатами и заказчиками.
Сегодня большинство разговоров об AI в HR сводится к скорости: как быстрее обработать отклики, быстрее найти кандидатов, быстрее закрыть вакансию.
Но гораздо реже обсуждается вопрос, как сохранить качество решений и не упустить подходящего кандидата.
Создавая ИИ-помощника, мы столкнулись именно с этой задачей. Чтобы AI был действительно полезен, ему недостаточно быть только быстрым.
Расскажем, как мы учим ИИ понимать специфику рынка труда, логику работы рекрутера и особенности общения с кандидатами.
Исследование внедрения ИИ в 300+ компаниях за май—июль.
Модель компетенций есть почти у каждой крупной компании, а способа применить её ко всем руководителям сразу — нет.
Внешний ассессмент решает задачу один раз и не показывает динамику, а своими силами оценка одного руководителя превращается в отдельный проект.
Расскажем, как Frontside вместе с RConf построили внутренний центр оценки управленческой вертикали в шести городах и что оказалось самым трудным.
У партнеров Rostic’s есть отличия в воронках, собственные команды рекрутеров, кабинеты на hh.ru и Авито.
На примере Rostic’s расскажем, как подключили франшизы к одной системе, сохранили особенности их работы и разделили доступ к кандидатам и ресторанам.
«Им ничего не надо», «с ними невозможно договориться», «уйдут через три месяца» — звучит как приговор для HR и руководителей.
Но что, если поколению Z просто скучно играть по старым правилам? На реальном кейсе giper.fm разберём, почему честность работает лучше корпоративных скриптов, что действительно привлекает молодых специалистов и как превратить найм зумеров из лотереи в более понятную и предсказуемую систему.
Выпускник школы может стать не точкой в отношениях с брендом, а началом нового карьерного пути.
В «100балльном» мы построили систему, которая помогает превращать лояльную аудиторию в команду: привлекать зумеров, вовлекать их в работу, развивать их сильные стороны и адаптировать навыки под задачи бизнеса.
Расскажем, почему выпускники становятся сильными кураторами и какие бизнес-результаты даёт такой подход.
Приоритет смещаем в сторону повышения эффективности уже работающих команд.
Обзор рынка труда, инструменты и решения для формирования HR-стратегий в текущих условиях.
Как адаптироваться к дисбалансу рынка и что делать уже сейчас, чтобы эффективно выстраивать работу с персоналом.
IT-индустрия меняется быстрее, чем рынок успевает к ней адаптироваться. AI трансформирует профессии и процесс разработки, дефицит талантов заставляет компании выращивать специалистов внутри, распределенные команды меняют подходы к управлению, а привычные HR-инструменты теряют эффективность.
Вместе с HR-лидерами IT-компаний обсудим, как меняются требования к людям, лидерству и корпоративной культуре — и какой должна стать HR-функция, чтобы успевать за технологиями.
Высокая скорость изменений и трансформаций в социуме меняет роль наставника. Разные поколения, новые требования к адаптации и развитию сотрудников делают наставничество более сложной задачей. Поэтому наставникам нужны не только знания и опыт, но и психологическая и ценностная поддержка коллег, обмен практиками и возможность вместе искать решения и ответы на сложные вопросы, инициировать свое развитие и рост в роли наставника. Идеология самоорганизующихся команд помогает участникам самим определять направления развития и роста, запускать инициативы и вместе развивать наставничество.
В эпоху ИИ классического менеджмента недостаточно. На смену универсальному «хорошему боссу» приходят гибкие профили. Сегодня лидер, в первую очередь, архитектор смыслов, а его ключевые компетенции — умение работать вместе с ИИ и практический интеллект.
Как в новых условиях проводить комплексную диагностику руководителей и сделать её основой объективных кадровых решений?
Двухчастный интенсив по речевым стратегиям руководителя.
Часть 1. Синица в руке. Искусство мотивации в простых приемах. Как руководитель может создать пространство диалога и взаимопонимания с помощью речевых техник и личного отношения.
Часть 2. Журавль в небе. Как говорить о будущем, чтобы за вами шли, а не сопротивлялись. Речевая упаковка изменений и непопулярных решений в образ достижимого «завтра». Работа с возражениями и тревогой через совместное целеполагание.
Почему сильные программы развития не всегда влияют на результат компании? Предел роста может находиться не в знаниях людей, а в мышлении лидера, зрелости команды, управленческой логике или самой системе.
Разберем, как отличить дефицит компетенций от системного ограничения и выбрать правильную точку воздействия. Результат — понимание, чему учить, что менять в управлении и где работать с командой, чтобы развитие превращалось в новый способ действия и бизнес-результат.
Обзор рынка труда, инструменты и решения для формирования HR-стратегий в текущих условиях.
Как адаптироваться к дисбалансу рынка и что делать уже сейчас, чтобы эффективно выстраивать работу с персоналом.
Банк становится технологической компанией, но технологии сами по себе не создают сильный результат. Нужны команды, способные быстро учиться, взаимодействовать и меняться вместе с бизнесом. Как HR понять, что происходит внутри команд, и выбрать точку приложения усилий?
На реальных практиках покажем, как диагностика вовлеченности, оценка 360, коучинг, фасилитационные сессии и митапы помогают развивать команды нового поколения.
Представьте: 300 вузов, 65 регионов, 7 хабов и сотни людей, которые развивают проекты «Альфа-Будущего» по всей стране. Как сделать так, чтобы федеральный масштаб не превратился в сотни разных подходов?
На кейсе Альфа-Банка покажу, как задавать единые стандарты, сохранять самостоятельность команд на местах, тиражировать успешные форматы и управлять качеством без микроменеджмента.
Главный принцип: масштабировать нужно не контроль, а систему.
Сегодня конкурентное преимущество банка создают не только технологии, но и люди, готовые быстро осваивать новые роли, навыки и инструменты.
Когда внешний рынок не даёт нужной скорости, особенно важно раскрывать потенциал действующих сотрудников. Расскажем, как Сбер развивает внутреннюю мобильность, цифровые карьерные сервисы и AI-инструменты для построения персональных траекторий карьерного развития — чтобы открывать сотрудникам новые возможности, усиливать экспертизу и формировать команды, готовые к задачам будущего.
Как управлять производительностью не на ощущениях, а на основе данных? Разберём, как система WFM помогает HR и бизнесу точнее планировать нагрузку, видеть реальные резервы эффективности, снижать переработки и простои, повышать прозрачность расписаний и качество сервиса. Посмотрим, какие метрики важно отслеживать, как WFM влияет на вовлечённость сотрудников и где появляются быстрые экономические эффекты. Это практичный разговор о том, как превратить планирование персонала в инструмент роста производительности.
Медицина сегодня — это одновременно люди, пациенты и бизнес. Клиники конкурируют за врачей, растут требования пациентов, а руководителям приходится одновременно отвечать за качество помощи, сервис и экономику. Как удерживать сильных специалистов, развивать руководителей, создавать единую культуру и не допускать выгорания? Вместе с HR-лидерами медицинской отрасли обсудим, как найти баланс между интересами врача, пациента и бизнеса — и построить команду, которой доверяют.
Оптимизация — корпоративный тренд последних лет. Она призвана повысить эффективность бизнеса через снижение расходов. Но неверные решения могут привести к обратному результату: потере людей, росту нагрузки и снижению производительности.
Разберём реальные сценарии оптимизации, их последствия для сотрудников и бизнеса и покажем, каких ошибок можно было избежать.
Что делает команду устойчивой и эффективной в условиях постоянных изменений? Доверие — один из очевидных ответов. Но что, если именно безоговорочное доверие иногда мешает команде двигаться вперёд? На примере работы с топ-командами Росатома обсудим:
Будет полезно HR и руководителям, которые видят, что в современном мире команда становится единицей эффективности бизнеса.
Искусственный интеллект стремительно меняет бизнес, повседневную жизнь, и HR не может остаться в стороне. Но главный вопрос сегодня — не в том, на что способен AI, а в том, каким становится человек рядом с ним?
Эта сессия — размышление о нашем будущем, о выборе, который уже приходится делать каждому: стать оператором искусственного интеллекта, архитектором новой реальности или попытаться найти собственный путь.
Как изменятся работа, лидерство, мышление, творчество и отношения между людьми? И что останется исключительно человеческим в мире, где интеллект перестаёт быть привилегией человека?
HR-Ангелы — это компании, HR-команды которых на Форуме щедро делятся с участниками своей экспертизой, внося свой вклад в развитие HR-культуры в стране.
В живом диалоге с HR-лидерами Ангелов поговорим про энергию изменений, внутреннюю опору и силу профессионального сообщества. Что помогает идти вперёд в нестабильности? Зачем делиться опытом, когда у всех свои вызовы? В какой момент у HR появляются крылья и как эта энергия меняет бизнес и людей.
Качественный подбор команды — задача не только HR, но и руководителя. Но что делать, если руководителям некогда учиться проводить собеседование, они пытаются оценивать кандидатов интуитивно, часто делая ошибки?
Как, используя Электронный помощник проведения собеседования, сразу получить сравнительный анализ его управленческих компетенций после встречи.
Сегодня перед HR-директорами стоят непростые задачи — нужно сокращать ФОТ, при этом повышать производительность команды.
Directum продемонстрирует результаты исследования о том, какие инструменты помогают решать эти противоречия, почему проекты по цифровизации не останавливают даже в нестабильные времена и что переводят в электронный формат в первую очередь.
Реальным примером получения быстрого результата поделится Национальный медико-хирургический Центр имени Н.И. Пирогова. Расскажем, как цифровые решения ускорили оформление врачей в штат в экстренных ситуациях.
Почему бонусы, рейтинги и корпоративные активности не всегда создают настоящую вовлеченность и какую роль в работе человека играет ощущение смысла, ценности и личного вклада.
С чего начать HR-автоматизацию, когда хочется многого, а ресурсы ограничены?
В FM Logistic начали не с выбора системы, а с аудита: составили карту процессов и решений, определили, что нужно сохранить, что упростить, что заменить и где действительно нужна автоматизация.
На примере проекта разберём, как сформировать требования к HR-платформе, выбрать между коробкой и кастомизацией, обосновать инвестиции перед бизнесом и двигаться от MVP к масштабированию, подтверждая ценность каждого следующего этапа.
Два года назад в «Черкизово» была внедрена система целеполагания Knomary взамен SAP SuccessFactors для сохранения и развития процессов Performance Management.
Представим результаты двух лет использования системы, ключевые достижения, соответствие первоначальным ожиданиям, практики применения и обратную связь руководителей.
Рассмотрим дальнейшее развитие системы: автоматизация работы с данными, совершенствование пользовательского опыта и применение ИИ в процессах Performance Management.
HR работает в условиях беспрецедентной нагрузки, часто совмещая несколько ролей.
Это создает высокие риски выгорания и снижения эффективности.
В KT&G Global Rus компания столкнулась с классическим вызовом роста: при увеличении штата с 50 до 300+ человек HR-команда осталась прежней — всего 2 специалиста. Поделимся кейсом, как за 90 дней удалось выстроить устойчивую HR-систему.
Вы узнаете, как выглядит:
Как думают, работают и отдыхают величайшие умы? За привычными громкими именами и открытиями скрываются простые, но гениальные ритуалы и правила, которые можно взять на вооружение уже сегодня. Заглянем в ежедневники, рабочие кабинеты и распорядок дня известных учёных, писателей, изобретателей и предпринимателей.
Исследуем их практические инструменты для ясности ума, скорости мысли и феноменального результата.
В формате увлекательного разбора обсудим:
Переведём привычки исторических личностей на язык современного тайм-менеджмента предпринимателей и творческих людей.
Сильные руководители напрямую влияют на результаты команд, качество решений и способность компании достигать стратегических целей. Но как понять, какие управленческие качества действительно важны для бизнеса и на что опираться при развитии руководителей? На примере проекта «Сила лидера» разберём, как Нефтьмагистраль использует объективные данные оценки руководителей для планирования развития, формирования управленческого кадрового резерва и принятия решений о финансовой мотивации. Покажем, как связать компетенции руководителя с бизнес-целями и масштабировать эту систему на платформе Proaction.
Опыт работы с командами с разным характером работы и нагрузки.
Как сделать так, чтобы поддержкой действительно пользовались и она давала результат для бизнеса?
Разберем реальные кейсы и покажем, что меняется в подходе к сотрудникам с разным характером работы и нагрузки.
IT-специалисты часто выбирают компании с яркой цифровой культурой — технологических лидеров рынка.
Как конкурировать за сильных разработчиков компании из нецифровой отрасли?
Расскажем, как внутренняя трансформация, AI, автоматизация и новая рабочая среда помогают перезагрузить HR-бренд Сбер Страхового брокера и привлечь IT-таланты. Поделимся конкретными шагами, ошибками и решениями, которые помогли сделать страховой бизнес привлекательным для разработчиков.
Любовь — это не слабость, а самая мощная стратегия роста.
Лидер, который искренне любит своё дело, уважает людей и стремится приносить пользу, создаёт уникальную корпоративную культуру.
В компании «Промстройкомплект» существует синергия любви: Любовь к команде, Любовь к клиенту, Любовь к миру, Любовь к себе.
Именно любовь трансформирует лидерство из принуждения в притяжение, превращая корпоративную культуру в среду для раскрытия потенциала, а бизнес-рост — в создание подлинной значимости.
Расскажем, как в START — онлайн-кинотеатре с распределённой структурой и несколькими юрлицами — построили единый процесс пересмотра зарплат и бонусов. Раньше данные собирались из почты и Excel, а контролировать бюджеты и статус было сложно.
На платформе ForPeople автоматизировали планирование и согласование пересмотра: система учитывает линейное, функциональное и проектное подчинение, формирует рекомендации по гайдлайнам, показывает бюджет в реальном времени и ведёт согласования по автоматическим маршрутам — единый стандарт для всей группы с сохранением правил каждой компании.
Результат: цикл вдвое быстрее, меньше ручной работы и ошибок.
Обзор рынка труда, инструменты и решения для формирования HR-стратегий в текущих условиях.
Как адаптироваться к дисбалансу рынка и что делать уже сейчас, чтобы эффективно выстраивать работу с персоналом.
Как прогнозировать, каких специалистов, компетенций и управленческих решений потребует бизнес через год или несколько лет?
На примере ЕвроХима покажем, как ресурсная стратегия помогает перевести производственные и бизнес-планы в конкретную HR-повестку: потребность в персонале, дефициты компетенций и приоритетные действия.
Расскажем, как HR и бизнес совместно определяют ресурсные риски, выбирают решения и отслеживают их влияние на результат.
Разберём, как построить диалог с бизнесом на языке целей, ресурсов и эффективности — чтобы кадровая стратегия не просто сопровождала бизнес, а помогала ему развиваться и двигаться вперёд.
Поговорим о том, как «Северсталь» совершила смелый шаг — не просто обновила HR-бренд, а бросила вызов стереотипам всей отрасли и совершила революцию в восприятии промышленности.
Расскажем о том, как мы продвигали концепцию «Разные люди. Один характер», используя лучшие маркетинговые практики.
Как стали идейными вдохновителями Индустриального показа на Московской неделе моды.
Как запустили проект «Охотники за сталью», в котором показали эстетику индастриала и металлургии языком компьютерных и мобильных игр. Раскроем все секреты, успехи, боли и ошибки борьбы за сердца текущих и будущих металлургов.
HR-лидеры крупнейших российских компаний вместе исследуют главные вызовы, определяющие развитие бизнеса и рынка труда сегодня.
Особенность формата — в режиме реального времени AI будет анализировать дискуссию, выявлять ключевые идеи, фиксировать общие выводы и визуализировать их на экране.
Это позволит участникам увидеть не только мнения лидеров, но и целостную картину изменений, формирующих новую роль HR в развитии страны, бизнеса и людей.
Разберем две критические темы:
1. Проактивная защита: какие изменения вступают в силу с 1 сентября 2026 года, что необходимо внедрить уже сейчас, и чек-лист готовности к новым требованиям.
2. Реактивная защита: системный анализ причин провалов работодателей в судах — почему формально правильные документы не спасают, и что необходимо изменить в системе управления персоналом, чтобы не проигрывать судебные процессы.
Вы получите:
Поделюсь тем, как система внутреннего роста и признания закрывает кадровые дыры. Какие скрытые резервы помогают в удержании и развитии сотрудников. Расскажу о прозрачной системе выстраивания карьеры, которая держит крепче зарплаты, и о том, как горизонтальное развитие спасает бюджет.
Кадровый дефицит заставляет компании бесконечно повышать зарплаты, но это не работает. Как удержать людей, не раздувая фонд оплаты труда? Реальный кейс аптечной сети «Ригла»: годовая программа здоровья для 20 000 фармацевтов в 59 регионах стоимостью менее 1% от ФОТ.
Как повысить производительность бизнеса без пропорционального роста штата? Покажем, какие HR-инструменты уже сегодня помогают компаниям получать больше результата от существующих команд. Разберём, где AI действительно усиливает HR — от автоматизации рутинных задач до анализа данных и поддержки управленческих решений, — а где без человека по-прежнему не обойтись.
HR трансформировался вслед за Маркетингом, вербализуя Культуру под нужды персонала. Мы пошли на радикал: сказали, что не знаем нужную культуру, пока не услышим сотрудников, и дали им право вето на наши решения.
Покажем, как системный подход к оптимизации рекрутинговых процессов позволил сократить бюджет на привлечение кандидатов без потери качества найма.
В фокусе — детальный разбор:
Работа в ресторанах быстрого питания давно ассоциируется с подработкой. Но эта модель меняется: индустрия открывает реальные карьерные перспективы — от рядового сотрудника до управляющего и операционного директора. Как именно это происходит?
Сегодня руководители работают в условиях высокой неопределенности и давления на решения.
Умение управлять собственным состоянием становится управленческим навыком: оно влияет на качество решений, состояние команды, коммуникацию и способность организации адаптироваться.
Разберемся, какие навыки помогают сохранять ясность и эффективность под давлением, адаптироваться и восстанавливаться после нагрузки, а также как развивать лидерскую устойчивость.
Узнайте, почему привлечение визовых работников становится всё популярнее и в чём его экономическая выгода — на примере кейса ГК Дядя Ваня. Покажем, как такой подход повышает ликвидность кадров, какие страны перспективны и как выглядит процесс на практике. Теория подкреплена опытом реального работодателя.
Обзор рынка труда, инструменты и решения для формирования HR-стратегий в текущих условиях.
Как адаптироваться к дисбалансу рынка и что делать уже сейчас, чтобы эффективно выстраивать работу с персоналом.
Ритейл сегодня работает в условиях кадрового дефицита, роста стоимости труда, изменения покупательского поведения и стремительного развития технологий. При этом бизнесу необходимо одновременно повышать производительность, сохранять качество сервиса и контролировать затраты.
Меняется сама модель работы: привычные HR-инструменты перестают давать прежний эффект, а конкурировать за людей только зарплатой становится всё сложнее. Где сегодня находятся новые ресурсы для роста? Обсудим вместе с HR-лидерами крупнейших ритейл-компаний.
Обзор рынка труда, инструменты и решения для формирования HR-стратегий в текущих условиях. Как адаптироваться к дисбалансу рынка и что делать уже сейчас, чтобы эффективно выстраивать работу с персоналом.
Как выстроить автономную систему продвижения сотрудников с помощью современных технологий. Что надо учесть и каких ошибок можно избежать.
«А что, если…?» В 2025 году мы в билайне решили проверить это на деле. Запустили пилоты 4-дневной рабочей недели, перешли на понедельные выплаты зарплаты и внедрили оплату за навыки, а не должность.
Результаты оказались неоднозначными: где-то — рост эффективности на 40% и снижение оттока на 30%, где-то — ограничения для масштабирования. Но главное — мы получили бесценные инсайты и подтвердили: в эпоху тотальной борьбы за внимание талантов побеждают не зарплатные вилки, а смелость пересматривать правила игры.
Расскажем, что из этого вышло, чем пришлось заплатить и почему «А что, если?» — теперь наша рабочая инструкция.
Вашему вниманию — результаты шести экспертных сессий с участием более 350 HR-специалистов из разных регионов страны.
За 60 минут участники разберут, как упаковать инициативу в короткую аргументацию под конкретного стейкхолдера, протестируют её на практике и получат алгоритм для своих рабочих задач — от защиты бюджета до согласования изменений.
В условиях высокой скорости и конкуренции за ресурсы этот навык становится особенно ценным. AI поможет найти аргументы, но понять человека напротив и договориться с ним по-прежнему придётся вам.
Универсальных рецептов развития команд не существует. Одной команде нужен коучинг, другой — фасилитация, третьей — новая экспертиза или работа с вовлеченностью.
Как HRD понять, что действительно нужно его команде? Покажем кейсы кастомизированных решений: от диагностики запроса до выбора формата и темы развития. Разберем, чему сегодня учатся команды и почему именно эти навыки становятся критичными.
Ассоциация ДПО «МЦПК машиностроения» — учебный центр «КАМАЗа» подготовил для школьников МБОУ «Профильный лицей №42» г. Набережные Челны уникальный проект по профориентации.
Проект позволит желающим приобрести первую профессию прямо в стенах школы. Он станет новой страницей в системе школьного образования, поскольку призван соединить теорию с реальным профессиональным мастерством.
По итогам обучения ребята получат официальное свидетельство о присвоении квалификации.
Разберем, что меняется на рынке труда и какие подходы к HR-бренду работают сегодня. На примерах российских компаний покажем решения, которые помогают привлекать кандидатов, удерживать сотрудников и отвечать на новые вызовы рынка.
- Чего CEO ждёт от HR?
Как меняются ожидания бизнеса. Почему генеральный директор сегодня ждёт от HR не управления персоналом, а влияния на результаты компании.
- Чего HR ждёт от CEO?
Доверие, полномочия или совместная ответственность? Что необходимо HR, чтобы действительно отвечать за людей и эффективность бизнеса
- Какие решения CEO уже невозможно принимать без HR. Когда HR перестаёт быть сервисной функцией. и становится соавтором стратегии компании?
- Какие HR-практики CEO считает бесполезными?
- Идеальный союз CEO и HR. Какими должны быть отношения, чтобы бизнес выигрывал?
Как определить HR-приоритеты, если у компании нет четко сформулированной бизнес-стратегии?
На практике HR чаще получает лишь общие направления развития или работает в условиях неопределенности.
Вопрос экономической эффективности бизнеса становится актуальнее с каждым днем. Как этого добиться в территориально распределенной компании, где более 90% персонала является производственным, и какова роль HR?
Покажем, почему люди в компании работают долго, как забота о клиенте работает на HR-задачи, как ценности помогают добиваться роста бизнеса при тех же расходах на HR.
Сотрудники — ваши лучшие амбассадоры. Или анти-амбассадоры. Всё зависит от того, какой опыт они проживают внутри компании.
Как создать историю, которую они захотят рассказывать? Внешний HR-бренд начинается не с рекламы, а с внутреннего опыта сотрудников.
Если люди чувствуют себя частью чего-то большего, они становятся вашими лучшими амбассадорами. Как создать этот опыт и превратить его в инструмент привлечения новых талантов?
Что, если корпоративный выезд может быть не просто «поездкой на природу», а комплексным инструментом, который одновременно решает задачи командообразования, обучения, мотивации и формирования HR-бренда?
Обзор рынка труда, инструменты и решения для формирования HR-стратегий в текущих условиях.
Как адаптироваться к дисбалансу рынка и что делать уже сейчас, чтобы эффективно выстраивать работу с персоналом.
Сегодня агробизнес — это высокие технологии, автоматизированные производства и новые требования к людям. Но готов ли рынок труда к этим изменениям?
HR-лидеры ведущих агрокомпаний обсудят, каких специалистов не хватает отрасли, как привлекать молодежь, развивать руководителей, управлять распределенными командами и создавать культуру, которая помогает бизнесу меняться быстрее.
Гость становится требовательнее, конкуренция за людей растет, а сотрудники каждый день работают с эмоциями, конфликтами и высокой нагрузкой.
Как сохранить сервис, если главный ресурс гостеприимства — человек? Вместе с HR-лидерами HoReCa обсудим, как создавать культуру, которую невозможно скопировать, предотвращать выгорание, быстрее обучать команды, строить карьеру внутри отрасли и находить баланс между технологиями и настоящим человеческим гостеприимством.
Финансовый стресс — один из главных источников тревоги сотрудников, и он напрямую бьет по вовлеченности, продуктивности и удержанию.
При этом поднять зарплату каждому — не решение. Поговорим о нетривиальном решении этой проблемы.
Как показать сотруднику, что его работа напрямую влияет на зарплату? Мы создали HR TV — единый дашборд, где каждый видит план по ТО, свою премию, признания коллег и актуальные новости.
Система работает на платформе INGI 2.0 (Interactive Group), которая позволила объединить динамические данные и статический контент, подключить 100+ ресторанов (корпоративных и франчайзи) и обеспечить обновление в режиме реального времени.
Расскажем, как мы выбрали архитектуру, интегрировали INGI 2.0 и запустили HR TV за 3 месяца. И главное — как это повлияло на вовлеченность и прозрачность мотивации сотрудников.
Эксперимент ФНС меняет подход к работе с массовым персоналом: значение имеет не название договора, а фактическая модель управления. Разберём, чем аутсорсинг бизнес-процесса отличается от предоставления персонала и платформенной занятости; кто должен ставить задачи, формировать графики, контролировать качество и отвечать за результат.
На примерах мерчандайзинга покажем рискованные гибридные модели и дадим HRD чек-лист для проверки подрядчиков без потери гибкости бизнеса.
16 000 человек — и ни одного сбоя. Как это возможно? Как выстроить массовое обучение без хаоса и авралов — на примере нашего кейса.
Расскажем, как пройти путь от ручной рутины и перегрузки команды к более управляемому формату работы с большим количеством участников. Покажем, какие решения сработали, с какими сложностями столкнулись и что помогло не утонуть в масштабировании.
В финале поделимся внутренней кухней: реальными цифрами, кейсами и ценой ошибок. Если вам интересно увидеть не теорию, а живой опыт с выводами из практики — приходите.
Как внедрить КЭДО на локальном сервере в крупной компании, не ломая текущую ИТ-инфраструктуру?
В «ДОМ.РФ» корпоративный портал и «1С» уже были частью кадровых процессов, но не закрывали текущие задачи.
Перед командой стояла сложная цель — связать существующие системы в единый контур и соблюсти требования команды ИБ.
Поделимся опытом цифровизации кадровых процессов: расскажем, как выстраивали взаимодействие HR, ИТ и ИБ, какие решения приняли на уровне архитектуры и как организовали переход сотрудников на КЭДО. Разберем, как получать измеримые результаты от проекта.
Мы много лет создавали обучение для производства и строительства и снова упирались в одну стену: хороший курс еще не меняет работу.
Возможно, корпоративное обучение включается слишком поздно — когда знание уже оторвали от работы, превратили в контент и положили на полку — теперь она называется LMS. В эпоху ИИ мы предлагаем начать раньше: извлекать из опыта специалистов логику решений, проверять ее и возвращать в работу. Фронтерра — наша попытка построить такой процесс.
Вместе с промышленной компанией мы начинаем проверять эту гипотезу на практике.
64% сотрудников поняли уже в первый месяц, что не останутся в компании. Dream Job изучил мнения 1 277 сотрудников, которые увольнялись в первые полгода, чтобы исследовать зоны роста в найме для снижения текучести. Вы узнаете:
Большое количество временного персонала неизбежно увеличивает объем документооборота: согласия, подписи, акты и выплаты требуют времени и ручной обработки. Наймикс автоматизировал этот процесс для ФК «Зенит» и перевел его из бумажного формата в КЭДО.
Расскажем, как была выстроена интеграция с 1С, автоматизировано формирование документов и актов и что изменилось в ежедневном взаимодействии с временным персоналом.
Вдохновляющий рассказ о силе характера, преодолении и пути к успеху. Это честный разговор о том, как не сдаваться, когда кажется, что выхода нет, как переживать тяжелые испытания и находить в себе силы двигаться вперед. Роман поделится личной историей борьбы, расскажет, какую роль в его жизни сыграли семья, любовь и поддержка близких, а также о том, что помогает ему сохранять мотивацию, ставить новые цели и жить полной жизнью, несмотря на все испытания, которые выпали на его долю.
Почему собственник оказывается в петле Мёбиуса: он платит людям за работу, а затем за свои же деньги вынужден организовывать их труд, мотивировать и контролировать результат? Возможно ли выйти из этого замкнутого круга? Это выступление — о принципиально ином подходе к созданию команды. Не традиционный найм сотрудников, а поиск партнеров и формирование «алхимических команд», которым не нужна искусственная мотивация, потому что они сами создают ценность и разделяют ответственность за результат.
В чем разница между испытанием и приключением? Где взять силы? Как превратить тревожность в творчество?
А если в масштабах компании? Поговорим об этом.
