Разрыв в зрелости
Данные есть, системы — не всегда
Несмотря на общий тренд на data-driven управление, уровень сформированности HR-аналитики в компаниях ещё очень разный. Дефицита источников информации нет, но как с ними работать, пока разобрались не все.
Но даже при наличии у команд инструментов и верифицированных данных, всё равно нельзя сказать, что аналитика поставлена на поток. Часто она строится на автономных решениях, которые пока невозможно увязать в экосистему.
Там, где HR-аналитика уже близка к рутине, мешает другой фактор — нестабильность запросов бизнеса: сегодня важна одна метрика, завтра другая, послезавтра нужно вывести принципиально новую.
“
«Ресурсы есть. И не всегда нужны большие бюджеты. Я, например, использую открытые инструменты, обезличенные данные, профессиональные сообщества. Можно собирать информацию через HR-клубы, коллег, мероприятия. Вопрос не в наличии ресурсов, а в том, как ты их используешь».
“
«Мы работаем с зоопарком инструментов: 1С, Excel, WebTutor. По отдельности каждый хорошо решает свою задачу, но взаимодействия между ними нет. Например, WebTutor сложный, но одновременно гибкий. Мы используем его для глубокой интеграции KPI и оценки: сотрудник видит, как его задачи связаны с целями руководителя и компании в целом. Но для других процессов, скажем адаптации, он не подходит — нужны более податливые и быстрые механизмы. Увы, пока готовых омниканальных решений на рынке нет — либо это недостаточная кастомизация, либо несоответствие бизнес-процессам».
Цифровое и человеческое
Data-driven подход не отменяет эмпатию
Участники форума добавляют, что именно из-за неустойчивой реальности есть много зон, где HR по-прежнему действует без полноценной опоры на данные. При такой скорости изменений и большом объёме информации связать вводные с бизнес-результатами и получить практическую ценность сложно.
Компании с сильной аналитической культурой есть, хотя пока и в меньшинстве. Главной движущей силой для них становится баланс цифрового и человеческого.
“
«Стараемся быть доказательными в нашей функции. Data-driven подход у нас ключевой, без опоры на цифры практически никакие решения не принимаются. Но людям нужна эмпатия. Бывает так: есть стратегия, под неё люди, а бывает — есть люди, под них стратегия. И это очень классно — уметь миксовать алгоритмы и живое общение, опираться не только на данные, но и на чувства, личный опыт. Мне кажется, именно поэтому HR как функцию вряд ли когда-то полностью заменят искусственным интеллектом».
Меняется и сама суть показателей: цифры уже реже воспринимаются как сигнал для кнута или пряника, и чаще — как подсказка к конкретному действию. Низкий eNPS — претензия не к эйчарам, а скорее повод пересмотреть ценностное предложение работодателя и внести туда пункты, которые действительно важны для людей в команде.
Но в целом текущий этап HR-аналитики эксперты Персонал Экспо описывают как переходный: компании уже осознают её ценность и наращивают инструменты, но пока не всегда могут конвертировать данные в системные управленческие сценарии.
HR Analytics Dashboard
● Данные обновлены
Производительность команды +18,4%
ЯнвМарМайИюлСенНоя
Retention 94% ↑ 4,2 п.п.
Time-to-hire 17 дней ↓ 11%
eNPS 43 ↑ 7 пунктов
AI Forecast 87% Точность модели
Зона ответственности HR
Фокус смещается к финансовому здоровью компании
Если раньше фокус HR был на классических метриках — укомплектованность, текучесть, лояльность, индекс счастья, кадровый потенциал, сегодня на первый план выходит финансовое здоровье компании. Бизнес теперь хочет знать не только сколько в команде людей и довольны ли они, но и во сколько ему обходится каждый человек и насколько он результативен.
Чтобы понимать логику его решений «в слоях» и пользоваться ею в диалогах, эйчары идут на глубину в экономике предприятия. Базовый уровень — сопоставление ФОТ и FTE: сколько у нас людей, сколько мы на них тратим и соответствует ли это результату. Это позволяет корректно ставить KPI руководителям и отлавливать перекосы в загрузке и эффективности.
Производительность труда в приоритете, поэтому на Персонал Экспо кейсов про подобные запросы много. В одном из них проследить, где ломается операционная эффективность, предлагают через три контура:
01
Структура
- Роли
- Функции
- Организационная модель
02
Производительность
- Загрузка
- Нормы труда
- Процессы
03
Экономика
- Финансовый результат
- Продукт и ассортимент
- Коммерческие решения
Универсальные критерии уходят в прошлое. В каждой отрасли своя мера результативности, поэтому HR переходит на сегментную аналитику:
Это необходимо, чтобы ставить реалистичные цели и обосновывать инвестиции — например, в автоматизацию или применение ИИ в HR.
Отдельная задача — корректное сравнение себя с рынком. Внимание эйчаров на HR-конференциях, в том числе на форуме Персонал Экспо, привлекают к «коридору здравого смысла» — системе внешних бенчмарков, в которой собраны адекватные и релевантные показатели для аналогий. Как минимум кондитерская не может сопоставлять себя с автопромом. И чем точнее будет выстраиваться бенчмарк, тем убедительнее будет звучать HR для бизнеса.
Прогнозные модели и геймификация
От фиксации прошлого — к прогнозу будущего
В HR-среде часто жалуются на то, что основная часть инструментов анализа работает с прошлым: дашборды и отчёты фиксируют произошедшее, но не отвечают на вопрос «что будет дальше?». Предиктивная аналитика пока на стадии роста.
Одна из прикладных задач здесь — прогноз успешности сотрудника в конкретной роли. Традиционные механики оценки — интервью, ассессмент-центры, психометрические тесты — не всегда дают устойчивый результат: на них влияет субъективность оценки и эффект «социально желаемых» ответов.
В этом контексте появляются альтернативные подходы — в частности, game-based assessment — исследование кандидата или сотрудника с помощью игровой механики. Логика смещается от опроса к наблюдению за поведением: человека помещают в моделируемую рабочую среду, где он действует в условиях, приближённых к реальным.
Через подобные симуляции фиксируют не декларируемые, а фактические паттерны поведения: как он принимает решения, реагирует на изменения, выстраивает приоритеты и работает с неопределённостью.
Пока самостоятельно собранных подобных корпоративных продуктов нет — компаниям помогают провайдеры, закладывая в основу платформ-предикторов психометрические инструменты и модели, заимствованные из нейробиологии. Это позволяет переводить поведенческие данные в измеряемые показатели и принимать решения с более твёрдыми опорами.
Прошлое Отчёты и ретроспективные показатели
Сегодня Мониторинг, дашборды и быстрые управленческие решения
Будущее Прогнозные модели и решения до возникновения проблемы
Следующий этап HR-аналитики — переход от фиксации и рефлексии прошлого к устойчивым прогнозным моделям, которые будут заранее показывать влияние людей и команд на бизнес-результат и помогать принимать решения до того, как изменения станут проблемой.
Что меняется в HR
От отчётности — к доказательным управленческим решениям
HR-аналитика перестаёт быть дополнительной функцией и становится частью архитектуры бизнес-решений. Сильный HR теперь должен понимать экономику компании, уметь связывать показатели людей с результатом бизнеса и при этом сохранять человеческий контекст.
Узнайте, как крупнейшие работодатели используют HR-аналитику
На форуме Персонал Экспо эксперты представят практические кейсы по производительности, финансовым метрикам, data-driven управлению и прогнозным моделям.