• Обзор изменения трудового законодательства за последние 5 лет и прогноз на 2026-2027 г.
• Основные области риска 2026-2028: рассеиваем старые мифы, объективно научаемся видеть главное.
• Революция в оплате труда: новые требования к прозрачности и справедливости заработной платы – новая область риска к которой не готов работодатель и управление персоналом.
• Защита информации: новая нефть и основная область риска. Персональные данные: проверка 5 основных ключевых рисков в управлении персоналом.
• Судебная практика: почему работодатели проиграли больше 90% судебных споров в 2025 году и какой прогноз на ближайшее время

Диалог, который задаёт стратегический вектор всему Форуму. HR-директора крупнейших компаний России — о стратегических решениях в условиях турбулентности и жесткой оптимизации. Обсудим, как изменился баланс между человечностью и жесткостью в управлении, что на самом деле стоит за словом «оптимизация», на что делать ставку, когда ресурсов все меньше, где проходит граница влияния HR в бизнесе, каким должен быть HR-лидер 2026 года

Диалог, который задаёт стратегический вектор всему Форуму. HR-директора крупнейших компаний России — о стратегических решениях в условиях турбулентности и жесткой оптимизации. Обсудим, как изменился баланс между человечностью и жесткостью в управлении, что на самом деле стоит за словом «оптимизация», на что делать ставку, когда ресурсов все меньше, где проходит граница влияния HR в бизнесе, каким должен быть HR-лидер 2026 года

Диалог, который задаёт стратегический вектор всему Форуму. HR-директора крупнейших компаний России — о стратегических решениях в условиях турбулентности и жесткой оптимизации. Обсудим, как изменился баланс между человечностью и жесткостью в управлении, что на самом деле стоит за словом «оптимизация», на что делать ставку, когда ресурсов все меньше, где проходит граница влияния HR в бизнесе, каким должен быть HR-лидер 2026 года

Борьба за эффективность в кризисные времена:
• Как оценить ресурсы на HR и провести оптимизацию без необратимых последствий
• Как быстро ориентироваться в экономике предприятия и отследить вклад функции в финансовые результаты
• Где стоит пересмотреть затраты, а где необходимо отстоять свой бюджет
Обсудим, как оперировать HR-метриками на языке бизнеса и как быть услышанным в период сокращения затрат.
Поделимся конкретными примерами аналитики, отражающей достижение KPI  HR-департамента

В условиях постоянной турбулентности выигрывают не самые умные, а самые устойчивые. Как сохранять внутреннюю опору, когда решения нужно принимать ежедневно и без права на паузу? Где проходит граница между вовлечённостью и выгоранием? Какие практики помогают лидерам удерживать себя, команды и смыслы, даже когда горизонт планирования сужается до нескольких месяцев? Как не потерять вкус к жизни и профессии, оставаясь в эпицентре изменений? Какие инструменты помогают восстанавливаться быстрее, чем накапливается стресс? И почему жизнестойкость сегодня — это не просто личное качество, а стратегический навык лидера

Старые правила игры больше не работают. Мы видим это повсюду: линейные KPI буксуют, «героизм» сотрудников сменяется выгоранием, а поколение Z ищет смыслы, а не карьерные лестницы.
• Почему пора заменить максимальность на достаточность
• Как подбирать людей по ценностям, а не только по опыту
• Зачем лидеру нового поколения нужна скромность к своим знаниям
Для собственников и HR, которые устали быть «охранниками процессов» и хотят стать архитекторами будущего. Подумаем вместе, как перестать сопротивляться изменениям и поймать восходящий поток

Честно расскажем о том, как в компании, построившей среду открытости, доверия и отсутствия иерархии, произошел HR-парадокс. Именно HRы — амбассадоры этой культуры — долго сами не могли стать настоящей командой, соответствующей провозглашаемым ценностям. Недомолвки, разрозненность, несинхронность. Как проявлялись проблемы, как их осознавали и как удалось пройти через сложный этап и собрать сильную, зрелую HR-команду

Лидерство – «Бог из машины», «темная материя», которым объясняют все непонятые эффекты в управлении. Когда и почему в теории управления появилось понятие «Лидерство»? Существует ли лидерство на самом деле, и если да, то что оно означает? Особенности лидерства в России. Два типа лидерства в русской модели управления.

7 лет мы верили, что с сотрудниками всегда можно договориться. В нашей компании всегда нанимали тех, кто подходит по ценностям и считали, что КДП - пустая и ненужная бюрократия. А потом, откуда не ждали, пришли 2 иска в суд. Восемь месяцев судов и горькое осознание: доверие доверием, а документы должны быть в порядке. Мы не стали циниками и по-прежнему верим в людей. Но теперь за нашей верой стоит система, которая защищает компанию. Вместе с судебным юристом разберем неочевидные ошибки в КДП, которые могут дорого стоить в суде

Профессионалы своего дела чаще всего рассказывают о громких успехах. Кто захочет делиться историями о личных провалах? Но настоящий путь к успеху пролегает через неудачи и ошибки: их запоминаешь на всю жизнь, на них быстрее учишься, но продолжаешь бояться совершить. А так ли это страшно - ошибаться? Даже когда всё идет под откос, бизнес способен получить ровно то, что ему нужно. Это история о том, как грандиозный провал может оказаться большой победой

Я маркетолог, не HR. Строю бренды через архетипы. И заметил: компании теряют людей по той же причине, по которой теряют покупателей — не понимают свой архетип. Компании предлагают сопоставимые условия, но берут принципиально разных людей. Потому что у каждого свой архетип. Кандидат считывает его раньше, чем читает оффер. Соискатель тоже приходит со своим архетипом. Творец в компании-Правителе выгорит за квартал. Не потому что плохой — потому что архетипы не совпали. Архетип работодателя можно определить и использовать в вакансии, на интервью, в онбординге. Это переводит "наш человек" из ощущения в критерий

Рынок ИТ диктует свои правила: зарплаты растут, конкуренция за специалистов усиливается, а гибридный формат добавляет новых вызовов. Но слепо следовать за рынком - значит обречь компанию на бесконечную зарплатную гонку. Обсудим, как выстроить систему удержания, которая будет работать на результат, а не на цифры в оффере.
• Как остановить зарплатную гонку, удержать ключевых айтишников, не переплачивая и не теряя производительность на гибридном формате?
• Как научиться покупать потенциал, а не опыт?
• Где проходит грань между конкурентным предложением и финансовым попустительством?

• «Кадровый голод» — сохраняется ли дефицит специалистов?
• Как быстро и эффективно закрывать вакансии?
• ИИ в рекрутинге: автоматизация ресерча и анализа резюме
• Видеоинтервью на этапе отбора: вовлечение команды для принятия решения по кандидату
• Работа с молодёжью: как привлечь и удержать новое поколение?
• Развитие своих сотрудников — главный источник кадрового потенциала
• Трансформация подхода к подготовке внутреннего резерва

Сфера управления человеческими ресурсами незаметно превратилась в бурный океан смены трендов и непрерывных вызовов. Где команды не могут позволить себе роскоши дрейфовать без четкого курса. Когда старые карты компетенций не работают, ролевая модель может стать современным радаром для повышения эффективности найма, адаптации и развития сотрудников без дополнительного бюджета. Расскажем, как создать ее своими силами. Поделимся опытом, как облегчить задачу по ведению «корабля», сделав выбор кандидата прозрачным и ускорив адаптацию. Как помочь руководителям «считывать» команду и развивать экспертизу внутри, сохраняя уникальность каждого члена экипажа. Плюс — идеи по автоматизации для бесперебойного плавания

Проект «Сердце АСТ» - это системная работа по формированию миссии и ценностей компании через глубинные интервью, фасилитации и аналитику. Стратегические сессии, работа с ТОП-командой и акционерами, чтобы не «придумать», а выявить реальные смыслы бизнеса. В фокусе - единство формулировок, согласование позиций и превращение живых цитат сотрудников в основу стратегического позиционирования компании

Руководитель влияет на команду не только через решения, задачи и KPI.
Команды считывают состояние лидера на уровне сигналов — быстрее, чем слова и инструкции. При хронической перегрузке лидера это влияет на культуру и рабочую динамику быстрее, чем любые формальные управленческие решения.
Разберём, как именно это работает и что может сделать руководитель, чтобы осознанно управлять этим фактором. В программе — короткие объяснения, несколько практических упражнений и инструмент, который позволит посмотреть на свою команду через призму собственного управленческого влияния

Сколько времени ваша команда тратит на подготовку отчетов? А сколько из этих отчетов реально меняют ситуацию? Чаще всего мы тонем в данных, но испытываем информационный голод при принятии решений. Метрики – это не просто статистика для отчета, это навигатор, который ведет бизнес к цели. В компании Арман метрики — это наш язык общения внутри команд, они переводят разговор из плоскости эмоций в плоскость фактов, обеспечивая объективность и системность мышления

Как создать в компании структуру обучения, которая системно меняет поведение сотрудников и дает измеримый результат для бизнеса? Без перегрузки, стихийных инициатив и «обучения ради обучения».

На выступлении расскажем:
• какие научные знания помогают нам проектировать результативное обучение;
• как на их основе мы выстраиваем учебные траектории, выбираем форматы и оцениваем результативность;
• как этот подход позволяет решить типичные проблемы корпоративного обучения и сделать результат работы УЦ понятным для бизнеса

Диалог, который задаёт стратегический вектор всему Форуму. HR-директора крупнейших компаний России — о стратегических решениях в условиях турбулентности и жесткой оптимизации. Обсудим, как изменился баланс между человечностью и жесткостью в управлении, что на самом деле стоит за словом «оптимизация», на что делать ставку, когда ресурсов все меньше, где проходит граница влияния HR в бизнесе, каким должен быть HR-лидер 2026 года

• Реферальная программа как управляемый канал привлечения, а не дополнительная HR-активность
• Конверсия рекомендаций & job-ресурсы: экономика эффективности
• Влияние реферальной программы на снижение текучести и ускорение объема качественного найма
• Прозрачность и автоматизация как источник экономии бюджета компании

Рассмотрим практическую ценность внедрения КЭДО в сценариях, которые обычно остаются «бумажными» или исключаются из периметра автоматизации.
Вы узнаете:
• Как выжать из КЭДО максимум и какие возможности стоит проработать в начале пути
• Какие «хитрости» помогли АСГ достичь 100% перехода сотрудников в КЭДО
• Как на практике выглядят 6 реальных, нестандартных HR-процессов, переведенных в «цифру», где чаще возникают сложности и как их обойти, используя функционал гибких маршрутов.
• Узнаете, как эти процессы влияют на общую экономику HR-функции

Текучка растёт, а лучшие уходят к конкурентам. Знакомо? На смену эпохе «закрыть дверь и привязать бонусом» приходит новая реальность: удержание через смыслы.
Как удержать тех, кем вы дорожите, без безумных бюджетов и игровой приставки в офисе? Можно ли пересобрать свою стратегию работы с людьми?
Разберем якоря удержания: роль руководителя, горизонтальные связи и карьерный инжиниринг. Посмотрим на метрики удержания, реальные кейсы и инструменты: как перестать быть «донором кадров» для рынка и построить среду, из которой просто не хочется уходить

Развитие руководителей должно приводить не только к росту компетенций, но и к измеримым бизнес-результатам. На примере модели Сила Лидера разберём, как объединить бизнес-показатели подразделений, стратегические цели компании и лидерские компетенции в единую модель оценки и развития. «Нефтьмагистраль» поделится опытом: как формируется управленческий кадровый резерв, как контролируются зоны роста руководителей и как система влияет на эффективность бизнеса и зрелость управленческой вертикали. Также покажем цифровую реализацию модели на платформе Proaction и возможности её масштабирования

Высокая ставка, дорогие инвестиции, дефицит рабочих кадров, рост себестоимости. Производственные компании работают на пределе и при этом должны сохранять объёмы, людей и потенциал развития. Что сегодня действительно повышает производительность? Где искать резервы без роста ФОТ? Какие управленческие решения уже дали измеримый результат? Честный разговор о том, как индустрия проходит турбулентность и удерживает устойчивость