• Как тенденции в HR, которые затрагивают компании во всём мире, прорастают на российской почве
• Ответ на новые вызовы — как меняются HR-процессы и подходы в компаниях из разных отраслей
• Точки роста эффективности бизнеса, на которые влияет HR+

• Как тенденции в HR, которые затрагивают компании во всём мире, прорастают на российской почве
• Ответ на новые вызовы — как меняются HR-процессы и подходы в компаниях из разных отраслей
• Точки роста эффективности бизнеса, на которые влияет HR+

• Как тенденции в HR, которые затрагивают компании во всём мире, прорастают на российской почве
• Ответ на новые вызовы — как меняются HR-процессы и подходы в компаниях из разных отраслей
• Точки роста эффективности бизнеса, на которые влияет HR+

• Какие нетрадиционные подходы, инструменты, практики в HR внедряют компании разных масштабов и отраслей
• Инструменты работы внутри HR-команд — что помогает быть эффективными и НЕ выгорать
• Методы для работы «с будущим» — как подготовиться к тому, что будет впереди

• Какие нетрадиционные подходы, инструменты, практики в HR внедряют компании разных масштабов и отраслей
• Инструменты работы внутри HR-команд — что помогает быть эффективными и НЕ выгорать
• Методы для работы «с будущим» — как подготовиться к тому, что будет впереди

• Какие нетрадиционные подходы, инструменты, практики в HR внедряют компании разных масштабов и отраслей
• Инструменты работы внутри HR-команд — что помогает быть эффективными и НЕ выгорать
• Методы для работы «с будущим» — как подготовиться к тому, что будет впереди

• Какие нетрадиционные подходы, инструменты, практики в HR внедряют компании разных масштабов и отраслей
• Инструменты работы внутри HR-команд — что помогает быть эффективными и НЕ выгорать
• Методы для работы «с будущим» — как подготовиться к тому, что будет впереди

• Какие нетрадиционные подходы, инструменты, практики в HR внедряют компании разных масштабов и отраслей
• Инструменты работы внутри HR-команд — что помогает быть эффективными и НЕ выгорать
• Методы для работы «с будущим» — как подготовиться к тому, что будет впереди

Почему компания RBI думает о гармонии мира и счастье людей? Как проявляет свои ценности и выстраивает корпоративную культуру? Что такое стратегический ритм? И зачем топ-команде компании ретриты, регулярные сессии и неформальные встречи?

Все предприятия так или иначе столкнулись сейчас с нехваткой кадров и особо дефицитными оказываются именно молодые, активные, профильные сотрудники. В связи с чем компаниям приходится генерить все новые и новые подходы к привлечению и удержанию таких специалистов. В Илиме мы создали систему работы с молодыми сотрудниками, которых называем «Молодые звезды». В выступлении я поделюсь комплексом мероприятий, которые мы реализуем и расскажу про подводные камни и риски, с которыми мы столкнулись.

На рынке труда людей не становится больше, а уникальная экспертиза утекает вместе с экспертами из компании. А бизнес-показатели напрямую зависят от технологических знаний сотрудников и применения их на практике, особенно в решении нестандартных ситуаций. СУЗы и ВУЗы не успевают готовить новых специалистов. В этих условиях компаниям самим приходится брать на себя задачу по подготовке кадров с нужными компетенциями и в нужное время, сохраняя знания и накопленный опыт. Поделимся опытом Черкизово: что сработало, что пересмотрели, что стали делать по-другому и что будем делать дальше.

HR-менеджмент только наполовину HR – на вторую половину это прежде всего менеджмент. Многогранность управления человеческими ресурсами накладывает значительные требования и к самим ресурсам, и к подходам по их подбору, найму, оценке соответствия современным требованиям.
Что сегодня можно и нужно делать для привлечения квалифицированных кадров? Как использовать лучший человеческий опыт и на какие сильные стороны сотрудника следует обращать внимание при приеме и дальнейшем его развитии внутри компании? На каких принципах должны взаимодействовать предприниматели и персонал?

Посмотрим взглядом собственника:
• на прибыль организации: является ли она целью или результатом достижения цели;
• на развитие персонала: чему стоит учить сотрудников и точно ли окупятся эти вложения;
• на лидерство и конкуренцию внутри компании: как должен выглядеть кадровый резерв руководителя, и не опасно ли растить себе «достойную смену»;
• на самореализацию: что она значит для первого лица компании и как влияет на стратегию организации.

Помимо этого, Станислав расскажет о тех ошибках, которые ему довелось совершить за многолетнюю карьеру руководителя, и о результатах, которые сегодня достигнуты в стенах его компании и которыми он гордится.

Выступление в режиме диалога, вопросы и ответы из практики, а не из книг.
1. Какие новые акценты появились сегодня в обсуждениях женского лидерства?
2. Как себя на самом деле чувствуют женщины в суровой производственной компании (опыт «Северстали»)?
3. Какие есть работающие варианты поддержки женщин в компании или вся правда о «Женском клубе»?
4. Какие вопросы полезно задать себе HR и СЕО, чтобы неформально адресоваться к теме женского лидерства?

Борясь с последствиями негативной демографической ситуации, которая повысила конкуренцию за персонал, мы поняли, что решить вопрос удержания персонала помогает концепция человекоцентричности. Реализация этой идеи выросла в большой корпоративный проект, который мы назвали «Забота о сотрудниках». Расскажем, как реализация этого проекта повлияла на вовлеченность сотрудников и их желание оставаться в компании, а также покажем рабочую экосистему, которую строим, чтобы сотрудники могли комфортно работать, реализуя свои цели, желания, потенциал, достигая при этом целей компании и ее клиентов.

Изменение ценностей напрямую касается каждого отдельного сотрудника, команд и всей организации, поэтому здесь никак нельзя было обойтись без использования лучших практик управления человеческой стороной изменений. Конечно, мы опирались на ADKAR как одну из базовых методологий. Поделюсь в выступлении тем, что получилось хорошо, а что - не очень, расскажу про наши находки и ошибки, уроки, победы и планы.

Как в Газтройпроме корпоративная образовательная программа по переобучению рабочих на дефицитные профессии (машинист экскаватора/трубоукладчика/ бульдозера/автокрана, сварщик МК/ТТ) позволила повысить добавленную стоимость и снизить затраты бизнеса на поиск и подбор персонала, снизить потери от простоев персонала, а также настроить систему массового переобучения для замещения приоритетных позиций. В компании при численности более 96 000 человек переобучено более 3 000 рабочих, из которых 48% переведено на новые позиции.

• простая авторизация для рабочих, возможность самостоятельного обновления номера телефона
• ориентированные по целевым аудиториям новости компании, объявления, опросы в кармане у каждого рабочего
• возможность заказа и получения справок и расчётных листов в мобильном приложении
• безграничные возможности обучения в любое время в дружелюбном интерфейсе
• штатная и управленческая оргструктура холдинга (более 30 тыс. работников)
• геймификация через рейтинги производительности работника / цеха с возможностью сравнения

• Благополучие сотрудников – основа вовлеченности: предпосылки к созданию программы
• Ключевые направления программы благополучия и ее элементы
• С чего начать: практические советы по созданию программы благополучия

Расскажем о своим опыте централизации подбора персонала в многопрофильной компании. О плюсах и минусах. Какие есть подводные камни. На что стоит обратить внимание. Как мы прошли этот путь, сколько времени у нас заняло, что сделано, что еще предстоит сделать. Как централизация подбора помогает удержать персонал и оставить его внутри группы компаний.

Как Самолет запустил ломающий стереотипы проект «Гибкие графики работы», цель которого изменить традиционное представление рынка труда об однозначной эффективности классических графиков работы, доказать, что особенности каждого сотрудника, как личности, специфика выполняемых задач и даже место физического нахождения, имеют колоссальное значение для достижения наилучших результатов труда.

Перезагружаем системы вознаграждения, реагируя на внешние и внутренние причины изменений. Развиваем дополнительные инструменты, которые требуются для новой стратегии развития компании. На сложном турбулентном рынке труда задаемся вопросами:
• Как развивать систему вознаграждения, чтобы удерживать и привлекать лучших?
• Как вдохновить сотрудников и команды на рост бизнеса?
• Какие элементы вознаграждения наиболее критичны для этого?

• Как программы корпоративного предпринимательства помогают прокачивать компетенции сотрудников и удерживать талантливую молодежь.
• В чем состоит ключевая ценность и комплексность подхода к развитию внутренних предпринимателей
• Какую ценность для бизнеса несут программы молодежного предпринимательства.
• Как замотивировать молодых сотрудников участвовать в программах корпоративного предпринимательства.
• Как в Ростелеком реализовали молодежный кейс-чемпионат, какие ставились цели и задачи, какие инструменты вовлечения использовались и какой реальный бизнес-эффект получили по итогам программы.

• Как компания "Вкусно – и точка" прошла через трансформацию подходов к обучению персонала и ре-диджитализацию процессов в обучении
• Как мы улучшаем корпоративное обучение, какие новые тренды появились
• Какие методы и форматы обучения наиболее эффективны: гибкость, микролёрнинги, практическая направленность
• Сочетание обучения на рабочих местах, выстроенной системы наставничества и обучения в "Центре обучения и развития" – дают потрясающий эффект

• Юбилей компании: секреты идеального корпоративного мероприятия на 2000 человек.
• Играем со смыслом: как использовать смыслы в корпоративной коммуникации.
• Что умеют ваши сотрудники? Создаем календарь мероприятий с ZERO бюджетом.
• Подводим итоги года в необычном формате: чем полезен формат FuckUp Night?
• Книжные полки: как создать корпоративную библиотеку своими руками?

Многополярность мира становится нарастающим трендом, впрямую влияющим на бизнес-среду. В связи с этим культурный интеллект становится ключевой компетенцией будущего. Мы поговорим о том, как изменится портрет сотрудника и команды в многополярном мире к 2030 и 2050 году, что такое культурный интеллект, какие существуют концепции культурного интеллекта, обсудим подходы к развитию культурного интеллекта. Будем совместно открывать разные культурные пласты.

На примере двух проектов – крупной медицинской клиники и инжинирингово-строительной компании - покажем как при помощи метода корпоративной антропологии изучается и меняется корпоративная культура.

Разбираемся, как климатические и исторические факторы русской культуры и, в частности, литературы влияют на бизнес. Любовь к тексту и умение с ним работать в индустриальную эпоху были преимуществами русской модели управления, а теперь постиндустриальная эпоха обесценивает эти качества русской культуры и русского образа жизни. В чём причины перехода человечества от текстовой к визуальной культуре? Каково место российского бизнеса в наступающем мире визуальной цивилизации? За счет каких факторов можно преодолеть отставание? Предстоит интересный разговор о смыслах!

Как в Газпромнефти НТЦ создали современный мультимедийный интерактивный класс, позволяющий обучающимся на базе наглядных учебных материалов изучить наукоемкие процессы создания концепта разработки месторождений, описываемые в теоретической части программ Центра профессионального роста.

Как получить автоматизацию экспертной оценки с наименьшими затратами и отличным результатом. Опыт компании Полиметалл в создании системы оценки и развития персонала.

@hrafisha Телеграм канал, анонсирующий самые актуальные события в сфере HR