HR-Ангелы — это компании, HR-команды которых на Форуме щедро делятся с участниками своей экспертизой, внося свой вклад в развитие HR-культуры в стране.

В живом диалоге с HR-лидерами Ангелов поговорим про энергию изменений, внутреннюю опору и силу профессионального сообщества. Что помогает идти вперёд в нестабильности? Зачем делиться опытом, когда у всех свои вызовы? В какой момент у HR появляются крылья и как эта энергия меняет бизнес и людей.

Качественный подбор команды — задача не только HR, но и руководителя. Но что делать, если руководителям некогда учиться проводить собеседования, они пытаются оценивать кандидатов интуитивно, часто делая ошибки?

Как, используя электронный помощник проведения собеседования, сразу получить сравнительный анализ управленческих компетенций кандидата после встречи.

Сегодня перед HR-директорами стоят непростые задачи — нужно сокращать ФОТ, при этом повышать производительность команды.

Directum продемонстрирует результаты исследования о том, какие инструменты помогают решать эти противоречия, почему проекты по цифровизации не останавливают даже в нестабильные времена и что переводят в электронный формат в первую очередь.

Реальным примером получения быстрого результата поделится Национальный медико-хирургический Центр имени Н. И. Пирогова. Расскажем, как цифровые решения ускорили оформление врачей в штат в экстренных ситуациях.

Почему бонусы, рейтинги и корпоративные активности не всегда создают настоящую вовлечённость и какую роль в работе человека играет ощущение смысла, ценности и личного вклада.

• Какие каналы подбора будут работать в 2027 году
• Реферальный рекрутмент: тренд или обязательный инструмент?
• Автоматизация реферального рекрутмента
• Что должно появиться в HR-бюджете 2027 года уже сегодня и что делать с работными сайтами?

С чего начать HR-автоматизацию, когда хочется многого, а ресурсы ограничены?

В FM Logistic начали не с выбора системы, а с аудита: составили карту процессов и решений, определили, что нужно сохранить, что упростить, что заменить и где действительно нужна автоматизация.

На примере проекта разберём, как сформировать требования к HR-платформе, выбрать между коробкой и кастомизацией, обосновать инвестиции перед бизнесом и двигаться от MVP к масштабированию, подтверждая ценность каждого следующего этапа.

Два года назад в «Черкизово» была внедрена система целеполагания Knomary взамен SAP SuccessFactors для сохранения и развития процессов Performance Management.

Представим результаты двух лет использования системы, ключевые достижения, соответствие первоначальным ожиданиям, практики применения и обратную связь руководителей.

Рассмотрим дальнейшее развитие системы: автоматизацию работы с данными, совершенствование пользовательского опыта и применение ИИ в процессах Performance Management.

HR работает в условиях беспрецедентной нагрузки, часто совмещая несколько ролей. Это создаёт высокие риски выгорания и снижения эффективности.

В KT&G Global Rus компания столкнулась с классическим вызовом роста: при увеличении штата с 50 до 300+ человек HR-команда осталась прежней — всего 2 специалиста. Поделимся кейсом, как за 90 дней удалось выстроить устойчивую HR-систему.

Вы узнаете, как выглядит:

• единая HRM-система в KT&G;
• кастомизированная анкета для приёма;
• автоматизация этапов ввода в должность;
• внедрение Warning Letters, которые нельзя пропустить.

• Ключевые HR-тренды на 2026 год
• Пересмотр заработных плат: по результатам 2025 и 2026 годов, планы на 2027 год
• Планы в отношении численности и подбора
• Организация рабочего времени — удалённая работа и гибридный формат

Как показать сотруднику, что его работа напрямую влияет на зарплату? Мы создали HR TV — единый дашборд, где каждый видит план по ТО, свою премию, признания коллег и актуальные новости.

Система работает на платформе INGI 2.0 (Interactive Group), которая позволила объединить динамические данные и статический контент, подключить 100+ ресторанов (корпоративных и франчайзи) и обеспечить обновление в режиме реального времени.

Расскажем, как мы выбрали архитектуру, интегрировали INGI 2.0 и запустили HR TV за 3 месяца. И главное — как это повлияло на вовлечённость и прозрачность мотивации сотрудников.

Эксперимент ФНС меняет подход к работе с массовым персоналом: значение имеет не название договора, а фактическая модель управления.

Разберём, чем аутсорсинг бизнес-процесса отличается от предоставления персонала и платформенной занятости; кто должен ставить задачи, формировать графики, контролировать качество и отвечать за результат.

На примерах мерчандайзинга покажем рискованные гибридные модели и дадим HRD чек-лист для проверки подрядчиков без потери гибкости бизнеса.

• People analytics: как мобильная игра предсказывает профессиональную успешность
• Game-based assessment vs классические методы оценки
• Человек как главный актив бизнеса: основанная на точных данных работа с человеческим капиталом
• New: инструмент «Формула соответствия» — бесплатный справочник для бизнеса
• Кейсы: обучение, совместимость, оптимизация работы команды, увеличение выручки отдела продаж, оптимизация процессов в консалтинге, выгорание в IT

16 000 человек — и ни одного сбоя. Как это возможно? Как выстроить массовое обучение без хаоса и авралов — на примере нашего кейса.

Расскажем, как пройти путь от ручной рутины и перегрузки команды к более управляемому формату работы с большим количеством участников. Покажем, какие решения сработали, с какими сложностями столкнулись и что помогло не утонуть в масштабировании.

В финале поделимся внутренней кухней: реальными цифрами, кейсами и ценой ошибок. Если вам интересно увидеть не теорию, а живой опыт с выводами из практики — приходите.

• Существенное сокращение сроков бюджетного цикла
• Повышение качества и достоверности финансовых данных
• Прозрачность план-факт-анализа для руководства
• Снижение операционных рисков за счёт отказа от разрозненных файлов

Как внедрить КЭДО на локальном сервере в крупной компании, не ломая текущую ИТ-инфраструктуру?

В «ДОМ.РФ» корпоративный портал и «1С» уже были частью кадровых процессов, но не закрывали текущие задачи. Перед командой стояла сложная цель — связать существующие системы в единый контур и соблюсти требования команды ИБ.

Поделимся опытом цифровизации кадровых процессов: расскажем, как выстраивали взаимодействие HR, ИТ и ИБ, какие решения приняли на уровне архитектуры и как организовали переход сотрудников на КЭДО. Разберём, как получать измеримые результаты от проекта.

Мы много лет создавали обучение для производства и строительства и снова упирались в одну стену: хороший курс ещё не меняет работу.

Возможно, корпоративное обучение включается слишком поздно — когда знание уже оторвали от работы, превратили в контент и положили на полку — теперь она называется LMS.

В эпоху ИИ мы предлагаем начать раньше: извлекать из опыта специалистов логику решений, проверять её и возвращать в работу. Фронтерра — наша попытка построить такой процесс. Вместе с промышленной компанией мы начинаем проверять эту гипотезу на практике.

64% сотрудников поняли уже в первый месяц, что не останутся в компании. Dream Job изучил мнения 1 277 сотрудников, которые уволились в первые полгода, чтобы исследовать зоны роста в найме для снижения текучести.

Вы узнаете:

• Почему довольный оффером сотрудник может уволиться через пару месяцев
• Как найти точки расхождения ожиданий и реальности до выхода сотрудника
• Почему HR оценивают свою роль в расхождении ожиданий в 2 балла, а сотрудники — в 4
• Какие 5 тем обсудить с кандидатом, чтобы снизить риск раннего увольнения
• Как использовать обратную связь от сотрудников, чтобы менять процесс найма

Большое количество временного персонала неизбежно увеличивает объём документооборота: согласия, подписи, акты и выплаты требуют времени и ручной обработки.

Наймикс автоматизировал этот процесс для ФК «Зенит» и перевёл его из бумажного формата в КЭДО. Расскажем, как была выстроена интеграция с 1С, автоматизировано формирование документов и актов и что изменилось в ежедневном взаимодействии с временным персоналом.